Mannen in de kindercentra: de goede erin en de verkeerde eruit

Laatst gewijzigd: 03/04/2017
Onder de titel: Hoog betrouwbaar organiseren in de Kinderopvang en het Onderwijs is onderstaande tekst verschenen in SIGMA, Platform voor kwaliteitsmanagement jrg. 2011, nr. 1februari (p.17-19)    Download NL tekst. Op de Engelse pagina’s van deze site staat een uitvoeriger tekst ; u kunt deze hier ook downloaden.
Medio december 2010 zijn we allemaal – ouders, pedagogisch medewerk(st)ers, management in de kinderopvang en het publiek in het algemeen – opgeschrikt door misbruik gepleegd door een of enkele mannen in de kinderopvang. De proporties zijn nog niet geheel duidelijk, maar dit is duidelijk een ernstige zaak.
De instelling waar het misbruik heeft plaatsgevonden was HKZ-gecertificeerd en werd regelmatig bezocht door de inspectiediensten. Toch ging het grondig mis. Hoe kunnen we betrouwbaar organiseren in dit soort instellingen? De ‘papieren’ toetsingen zijn blijkbaar niet afdoende. Er zijn andere maatregelen nodig. Wat werkt wel?
Er klinken geluiden om liefst alle mannen uit de kinderopvang te weren. Lauk Woltring is iemand die zich altijd juist sterk heeft gemaakt voor meer mannen in de kinderopvang, vanwege hun mannelijke voorbeelden aan jongens -identificatie –  en aan meisjes die daarmee een rijker beeld van de wereld krijgen, én vanwege hun soms andere stijl. Tegelijkertijd is het van het grootste belang dat de ‘verkeerde’ mannen er uit gehouden worden. Hoe dat te bereiken? Lauk Woltring pleit voor een veelvoud van maatregelen die samen een forse kans geven op succes, en die bovendien de kwaliteit van het werk verhogen, een ander item dat al geruime tijd speelt. Veel is mogelijk binnen de bestaande praktijk.
Hierbij acht mogelijkheden om betrouwbaarder te organiseren in de kinderopvang en het onderwijs:

1.  Reflectie op motieven:

Objectiveerbare instrumenten zijn er nauwelijks. Maar tijdens de opleiding moet er middels supervisie en andere contactrijke vormen van begeleiding reflectie plaatsvinden op motieven (Wat maakt dat jij zo graag met kinderen wil werken? Wat heb jij te bieden? Zie je ook valkuilen? Welke? Etc.) en op het eigen handelen tijdens praktijkstages door bekwame supervisoren. Dat geldt natuurlijk voor iedere opleiding waar je wordt opgeleid voor het werken met mensen, zéker in ongelijke verhoudingen (zoals o.a. in de kinderopvang, jeugdzorg, hulpverlening, medische beroepen en verzorging). Daar is de laatste jaren teveel op bezuinigd; het aantal contacturen in het MBO, waar het gros van de pedagogisch medewerk(st)ers wordt opgeleid, is zelfs drastisch gedaald. “Zelf heb ik ooit wel eens studenten met een niet-professionele houding ten opzichte  kinderen uit de HBO-opleiding jeugdzorg helpen verwijderen en ik ken ook nu MBO-opleidingen waar verkeerde studenten er uit zijn gevist!”, aldus Woltring.

2.    Goede screening bij sollicitatie

Bij sollicitatie moet goede screening plaatsvinden. Niet alleen een Verklaring Omtrent Gedrag (die stelt wel iets maar zeker niet voldoende voor), maar ook daadwerkelijk referenties mondeling natrekken (meer dan een) en bij de sollicitant goed doorvragen op motivatie (wat trekt jou aan in het werken met kinderen, wat motiveert jou?). De werkgever mag zich niet  tevreden laten stellen met mooie woorden en fraaie brieven, maar ervaren beoordelaars moeten juist goed doorvragen. Personeelswerkers moeten eenvoudigweg verstand hebben van voor het werk relevante stoornissen en daar op z’n minst enige signalen van kunnen onderkennen.

3.    Twee beroepskrachten aanwezig

Op de werkplek moeten – ook in de pauzes – altijd twee beroepskrachten aanwezig zijn. Dit is al voorgeschreven, maar er wordt nog wel eens de hand mee gelicht. Natuurlijk zijn er momenten dat dat even niet kan (binnenkomen en weggaan van kinderen, even een huilend kind op de pot zetten, etc.), maar dan zijn de momenten van alleen met de kinderen zo kort en wisselend dat dit geen probleem is. We moeten niet naar Amerikaanse toestanden waar ieder voortdurend elkaar bewaakt en moet wantrouwen; dat is niet te handhaven en kan juist bijdragen tot een averechts effect

4.    Professionele en transparante werkcultuur

Er een moet een professionele en transparante werkcultuur zijn. Dit laatste betekent niet alleen heldere afspraken, maar ook dat je elkaar altijd op je werk mag aanspreken, ook op kleinere dingen die niets met misbruik te maken hebben. Dat  geldt ook voor vrouwen onder elkaar. Laat dit niet over aan de lokale manager. Juist door elkaar op het werk aan te spreken werken we aan voortdurende kwaliteitsverbetering en houden we ‘onze radar’ niet alleen schoon, maar ontwikkelen we die zelfs. Fouten maken is minder erg als we er maar van leren, anders waren ze voor niets… In een dergelijke professionele sfeer valt een misbruikend personeelslid dat ondanks alles door de selectie is gekomen eerder op en worden dit soort grote fouten voorkomen.

5.    Gebruik je intuïtie

Gebruik als medewerker of leidinggevende je intuïtie goed. Is een medewerk(st)er bijvoorbeeld te lang en te vaak met één kind bezig en is hij/zij in oplopende mate intiemer met kinderen dan gepast, dan is er mogelijk sprake van grooming [1] het proces waarbij een dader (m.n. van seksueel geweld) zijn slachtoffer isoleert en a.h.w. inspint in een net van aardigheden, aandacht, aanvankelijk weinig betekenende aanrakingen e.d. en daarbij de ander er toe brengt zijn/haar grenzen gemakkelijker op te heffen en waardoor die uiteindelijk een beetje afhankelijk wordt, de persoonlijke assertiviteit kwijt raakt en als het ware ‘medeverantwoordelijk’ wordt voor grensoverschrijdingen die er op volgen. Poogt een collega lang met kinderen alleen te zijn? Als je iets waarneemt dat je niet lekker zit, ga dan niet roddelen, maar maak aan elkaar duidelijk dat je ergens geen goed gevoel bij hebt; bespreek dat open en met respect. Laat de ander uitleggen wat er gebeurt, en als dat bevredigend is: ok, bedankt voor je uitleg, ik vond dat ik het je moest vragen. Neem bij een onbevredigend antwoord direct contact op met de leiding. Je kunt er natuurlijk nog naast zitten, maar deel het op z’n minst met je leiding, die is daarvoor. Dit is geen klikken, maar professionele rapportage; maak het hem of haar ook mogelijk goed leiding te geven. En als de leiding iets bagatelliseert waar je als pedagogisch medewerker blijvend geen goed gevoel bij hebt, raadpleeg dan je vakbond of zoek het hoger op, desnoods anoniem. Het grootste gevaar is dat men hoopt dat wat men waarneemt niet juist is en het dan maar ook voor zichzelf verdonkeremaant, en zo de eigen radar uitschakelt. Juist elkaar kunnen aanspreken op een professionele wijze leidt er toe dat de kwaliteit van het werk toeneemt en er geen atmosfeer ontstaat waarin individuele medewerk(st)ers teveel vertrouwen krijgen, bijvoorbeeld door te charmeren, ‘aardig’ te zijn, super meelevend te zijn, overdreven ‘juiste’ standpunten in te nemen, e.d. Dit is geen pleidooi voor voortdurend wantrouwen, maar gewoon voor het scherp houden van je intuïtie en die professioneel te delen. Dit is voor iedereen veiliger dan het ergens maar liever niet over te hebben. Op dat punt kan er nog een hele kwaliteitsslag worden gemaakt (ook buiten deze misbruikzaak om).

6.    Regelmatige werkbegeleiding

Er moet op ieder fatsoenlijk kinderdagverblijf regelmatige werkbegeleiding zijn, niet formeel (gaat het goed?), maar waarin ook wordt doorgevraagd op de alledaagse praktijk, door bedreven personeelsbegeleiders, die passende de leeftijd en de ervaring. Dit is essentieel voor een goed werkklimaat waarin de kwaliteit wordt ontwikkeld en het publiek vertrouwen kan hebben in de sector.

7.    Neem klachten altijd serieus

Neem klachten of wantrouwen van ouders áltijd serieus, óók als ze overdreven lijken; niet iedereen formuleert even precies, en misschien is er iets anders aan de hand dat wel aandacht vraagt. Juist door alle opmerkingen serieus te nemen wordt het vertrouwen vergroot en steun je ook ouders in het goed ontwikkelen van hún intuïtie.

8.  Register

Als sluitstuk moet er een register worden ingesteld voor degenen die in deze (immers zeer gevoelige) sector werken, zodat medewerk(st)ers die misbruik plegen op een andere plek niet worden aangenomen. Hier moeten natuurlijk zorgvuldige procedures voor worden ontwikkeld.
Onder deze condities blijven foute figuren eerder weg, worden zij afgeschrikt  óf lopen ze eerder tegen de lamp. Het kost wellicht extra, maar ouders en overheid kunnen geen zorgvuldigheid op een koopje krijgen.  Overigens:  Nederland loopt vergeleken met omringende landen achter met mannen in de kinderopvang. Met slechts enkele mannen is iedere man daar vreemd en ‘dus’ verdacht. Gaarne juist meer, goede, mannen in de wereld van kinderen. Als dat normaal wordt, vgl. bijv. Noorwegen, Schotland, Denemarken en meer andere landen, dan vallen de verkeerde mannen mogelijk ook eerder op. Goede mannen kunnen daar ook voor waken. Ook daar kunnen zij kinderen beschermen.

Lauk Woltring gaf op het congres van World Forum on Early Child Care & Education: Men in Early Childhood Education, een lezing en workshop ‘Men and Boys: use them or lose them’  (Honolulu, Hawaii, 20-23/5/’08), presenteerde in Belfast (2010) voor het Worldforum het Europese netwerk ‘Men in Early Childcare en Education’ (Belfast) en een Engelse vertaling van bovenstaande tekst verscheen in het blad Childcare n.a.v. misbruiksituaties in Ierland..
 

Reageren of contact opnemen

Indien u wilt reageren op dit bericht, kan dat in het reactieformulier hieronder.

Indien u contact met mij wilt opnemen, kan dit met het contactformulier.

   [ + ]

1. het proces waarbij een dader (m.n. van seksueel geweld) zijn slachtoffer isoleert en a.h.w. inspint in een net van aardigheden, aandacht, aanvankelijk weinig betekenende aanrakingen e.d. en daarbij de ander er toe brengt zijn/haar grenzen gemakkelijker op te heffen en waardoor die uiteindelijk een beetje afhankelijk wordt, de persoonlijke assertiviteit kwijt raakt en als het ware ‘medeverantwoordelijk’ wordt voor grensoverschrijdingen die er op volgen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *